EKONOMI MANAJERIAL : PERUBAHAN EKONOMI

Karena perubahan ekonomi yang terus menerus, sangat penting bagi para pemimpin mempercepat langkah untuk merasakan, menangkap, dan membingkai ulang bakat anggota sehingga memahami bagaimana menyatukan ketangkasan mereka. Kerangka kerja ini didasarkan pada pendekatan kemampuan pemimpin untuk menyatukan, membangun dan menyusun ulang kemampuan internal serta eksternal dalam mengatasi lingkungan yang berubah-ubah (Teece et al., 1997).

Jackson et al., (2017) menjelaskan, perubahan digital saat ini mengubah perubahan ekonomi, organisasi harus terus mengevaluasi kembali struktur dan praktek kepemimpinan melalui analisis prediksi, kerangka kerja apa yang dapat diterapkan oleh pemimpin untuk mengidentifikasi potensi kegagalan, mengingat pasar terus berkembang ke arah yang lebih baru.

Perubahan ekonomi pada revolusi industri ke empat memerlukan nilai perubahan digital dalam membuka jalan baru melalui komputasi dan teknologi,   bagian dari perubahan ini mencakup seberapa cepat organisasi dan pemimpin mengatur dan menyelaraskan untuk mengembangkan kemampuan dibutuhkan dalam ekonomi baru (Harting et al., 2018; Makridakis, 2017).

Sementara itu, perubahan digital telah membuka jalan baru untuk bersaing dalam perubahan ekonomi seperti melalui penggunaan aplikasi, kecerdasan buatan, analitik prediktif dan data besar untuk  menimbulkan tantangan bagi pengembangan tenaga kerja (Lengnick-Hall et al., 2018; Walsh & Volini, 2017a). Terdapat 91% karyawan percaya bahwa perubahan digital akan mempengaruhi cara karyawan mengatur & melakukan pekerjaan mereka (Deloitte, 2020).

Di luar teknologi, pemimpin harus mengidentifikasi dan menangani pengembangan keterampilan dalam mengelola dan mendorong gangguan ekonomi yang lebih baru ini (BasuMallick, 2018;  Kane et al., 2019). Penggantian kepemimpinan dibutuhkan untuk mempertahankan dan menyelaraskan organisasi dalam menghadapi perubahan ekonomi saat ini  (Walsh & Volini, 2017). Pergantian kepemimpinan diidentifikasi secara historis dan dikembangkan untuk kelengkapan yang ditargetkan pada manajemen puncak dalam memperkuat model bisnis terbaik (Garman & Glawe, 2004).  

Namun penting untuk menyaring inti kemampuan dan perilaku pemimpin terhadap kemajuan digital saat dengan mempertimbangkan bagaimana pengetahuan dan kemampuan mereka dapat dibangun di seluruh organisasi secara langsung dan relevan untuk semua karyawan (Rodriguez et al., 2002). Penelitian selama 40 tahun tentang perubahan ekonomi adalah bentuk strategi berfokus pada fondasi   bakat pemimpin, perencanaan penggantian kepemimpinan dan pengembangan organisasi (Alghamdi, 2018).

Ditulis oleh :Dr. Oldy A. Arby -  Fakultas Ekonomi dan Bisnis) 

Universitas Muara Bungo – 26 Oktober 2022

 

Sumber Pustaka :

 

Alghamdi, F. (2018). Ambidextrous leadership, ambidextrous employee, and the interaction between ambidextrous leadership and employee innovative performance. Journal of Innovation and Entrepreneurship, 7(1). https://doi.org/10.1186/s13731-018-0081-8

BasuMallick, C. (2018). Why technology makes a big difference in succession planning. HR Technologist, Https://Www.Hrtechnologist.Com/Articles/ Leadership-Succession/Technology-Is-Vital-for-Anysuccession- Planning-Strategy/.

Deloitte. (2020). Recent on-demand webcasts: Sparking innovative ideas. Available at https://www2.deloitte.com/us/ en/pages/dbriefs-webcasts/recently-archived-webcasts. html. Available at Https://Www2.Deloitte.Com/Us/ En/Pages/Dbriefs-Webcasts/Recently-Archived-Webcasts. Html.

Garman, A., & Glawe, J. (2004). Succession planning. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 56(2), 119-128.

Harting, R. C., Reichstein, C., & Schad, M. (2018). Potentials of digital business modelseEmpirical investigation of data driven impacts in industry. Procedia Computer Science, 126, 1495e1506. Procedia Computer Science, 126, 1495–1506.

Jackson, N. C., Lescent-Giles, I., & Dunn-Jensen, L. M. (2017). Managing careers for ambidexterity and organizational alignment: Why it matters today to HR practice. Organization Management Journal, 14(3), 147–159.

Kane, G. C., Phillips, A. N., Copulsky, J., & Andrus, G. (2019). How digital leadership is(n’t) different. MIT Sloan Management Review, 60(3), 34–39.

Lengnick-Hall, M. L., Neely, A. R., & Stone, C. B. (2018). Human resource management in the digital age: Big data, HR analytics, and artificial intelligence. Management and Technological Challenges in the Digital Age, 1–30.

Makridakis, S. (2017). The forthcoming artificial intelligence (AI) revolution: Its impact on society and firms 46e60. Futures, 90, 46–60.

Rodriguez, D., Patel, R., Bright, A., Gregory, D., & Gowing, M. K. (2002). Developing competency models to promote integrated human resource practices. Human Resource Management, 41(3), 309-324.

Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509–533.

Walsh, B., & Volini, E. (2017b). Rewriting the rules for the digital age. Deloitte. Available at Https://Www2.Deloitte.Com/ Content/Dam/Deloitte/Global/Documents/HumanCapital/ Hc-2017-Global-Human-Capital-Trends-Gx.Pdf.