Kelelahan dan Pemimpin Perubahan

 

Demerouti et al., (2001) dan Hobfoll, (2001) menjelaskan bahwa  kelelahan terdiri dari dua dimensi utama, yaitu;

1.  Kelelahan emosional, yaitu; ketegangan fisik, perasaan dan mental yang intensif.
2.  Lepas dari pekerjaan, yaitu; menjauhkan diri dari pekerjaan.

Bakker & Demerouti, (2007) dan Maslach et al., (2001) berpendapat bahwa untuk lebih memahami kelelahan dapat mengacu pada teori;

1. Teori tuntutan pekerjaan dan konservasi sumber daya,
2. Teori tuntutan pekerjaan yang berlebihan akan menyebabkan penipisan energi,
3. Teori kelelahan, peningkatan stres dan gangguan kesehatan.

Sedangkan sumber daya pekerjaan diperlukan untuk melawan tuntutan pekerjaan yang berlebihan berupa proses motivasi, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja (Bakker et al., 2003; Breevart & Bakker, 2018; Demerouti et al., 2001).

Pentingnya sumberdaya dalam menghadapi tuntutan pekerjaan individu harus menggaris-bawahi pentingnya untuk menyediakan sumberdaya pekerjaan yang diperlukan karyawan, peran pemimpin perubahan sangat penting untuk mencapai tujuan. (Halbesleben et al., 2014).

Ten Brummelhuis & Bakker, (2012) mengatakan, ada dua jenis sumber daya, yaitu; kontekstual dan pribadi, berdasarkan klasifikasi ini, pujian dari atasan dapat diklasifikasikan sebagai sumber daya yang memiliki kemampuan untuk meningkatkan prestasi kerja individu dan sumber daya pribadi melalui emosi positif yang diciptakannya.

Pemimpin perubahan dapat dianggap sebagai sumberdaya yang dapat memainkan peran penting dalam mengurangi kelelahan, berfokus pada penyediaan sumberdaya yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan individu mereka dalam mengakui tujuan pekerjaan mereka  (Hildenbrand et al., 2018).

Pemimpin perubahan dapat meningkatkan kemampuan karyawan untuk mengatasi segala macam keadaan karena mendukung dan memberdayakan karyawan sehingga karyawan mempertahankan tingkat kesehatan mental yang optimal melalui motivasi inspirasional dan mempertahankan kepercayaan diri mereka, peningkatan kesejahteraan, dan karyawan mampu berkembang di tempat bekerja (Arnold et al., 2007; Diebig et al., 2017).

Pustaka :

Arnold, K., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E., & McKee, M. (2007). Transformational leadership and psychological well-being: the mediating role of meaningful work. J. Occup. Health Psychol, 12(3), 193–203.

Bakker, A. ., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art. J. Manag. Psychol, 29, 309–328.

Bakker, A. ., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. . (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. J. Vocat. Behav, 62, 341–356.

Breevart, K., & Bakker, A. (2018). Daily job demands and employee work engagement: the role of daily transformational leadership behavior. J. Occup. Health Psychol, 23(3), 338–349.

Demerouti, E., Bakker, A. ., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. . (2001). The job demandsresources model of burnout. J. Appl. Psychol, 86(3), 499–512.

Diebig, M., Bormann, K. ., & Rowold, J. (2017). Day-level transformational leadership and followers’ daily level of stress: a moderated mediation model of team cooperation, role conflict, and type of communication. Eur. J. Work Organ. Psychol, 26(2), 234–249.

Halbesleben, J. R. ., Neveu, J.-P., Paustian-Underdahl, S. ., & Westman, M. (2014). Getting to the “COR”: understanding the role of resources in conservation of resources theory. J. Manag, 40(5), 1334–1364.

Hildenbrand, K., Sacramento, C. ., & Binnewies, C. (2018). Transformational leadership and burnout: the role of thriving and followers’ openness to experience. J. Occup. Health Psychol, 23(1), 31.

Hobfoll, S. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: advancing conservation of resources theory. Appl. Psychol.: Int. Rev, 50(3), 337–421.

Maslach, C., Schaufelli, W. ., & Leiter, M. . (2001). Job burnout. Annu. Rev. Psychol, 52, 397–422.

Ten Brummelhuis, L. ., & Bakker, A. . (2012). A resource perspective on the work–home interface: the work–home resources model. Am. Psychol, 67(7), 545–556.