Hasil nilai Evaluasi Kinerja Tenaga Pendamping Profesional menurut pendapat Kepala Dinas DP3AP2 Provinsi Jambi, Ibu Drs. Luthfiah dan Kepala Bidang Pendamping Desa Bapak Qamaruzaman, SE. MM menjelaskan, masih terdapat 11,8 persen Pendamping Desa di Propinsi Jambi memiliki nilai kinerja yang rendah.
Tenaga Pendamping Profesional di koordinir oleh Satuan Kerja Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Pengendalian Penduduk (DP3AP2). Pada Tahun 2019 Tenaga Pendamping Profesional (TAPM, PD dan PLD) di Propinsi Jambi berjumlah 748 orang pada 10 kab/kota yang terdiri dari; 58 orang Tenaga Ahli Pemberdayaan Masyarakat (TAPM) di kab/kota, 293 orang Pendamping Desa (PD) di kecamatan dan 378 orang Pendamping Lokal Desa (PLD) di Desa.
Membangun Indonesia dari pinggiran adalah Nawacita ketiga, dengan memperkuat Desa secara sistematis, konsisten dan berkelanjutan yang difasilitasi melalui supervisi serta pendampingan.
Undang - undang No. 6 Tahun 2014 tentang Desa pada pasal 112 menyebutkan bahwa pemberdayaan masyarakat Desa dilaksanakan dengan pendampingan untuk perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pembangunan Desa dan Kawasan Perdesaan.
Pelaksanaan Pendamping Desa di atur dalam Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 2014 pasal 128 menyatakan bahwa Pendampingan Desa secara teknis dilaksanakan oleh satuan kerja perangkat daerah di kabupaten/kota dan dapat dibantu oleh Tenaga Pendamping Profesional.
Selanjutnya, tingkatan Tenaga Pendamping Professional di atur dalam Peraturan Pemerintah No. 47 Tahun 2015 pasal 129 terdiri atas; (a) Tenaga Ahli Pemberdayaan Masyarakat (TAPM) yang bertugas di kabuptan/kota (b) Pendamping Desa (PD) yang bertugas di kecamatan, dan (c) Pendamping Lokal Desa (PLD) yang bertugas di Desa.
Program pendampingan Desa merupakan program yang bertujuan mempercepat pembangunan Desa, karena banyak potensi alam di desa yang masih dikelola secara subsisten, sebagai dampak ketidak-mampuan penguasaan teknologi, pendidikan masyarakat yang relatif rendah serta kecenderungan sifat penduduk desa yang menerima kondisi apa adanya.
Di sinilah peran pendamping menjadi strategis dalam mendorong prakarsa, kesadaran dan partisipasi masyarakat desa dalam mewujudkan desa mandiri yang mampu bertindak selaku subjek pembangunan mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pembangunan desa yang dilaksanakan secara partisipatif, transparan, dan akuntabel.
Desa berdasarkan Undang - undang No. 6 Tahun 2014 adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas wilayah, berwenang mengatur dan mengurus pemerintahan serta kepentingan masyarakat, berdasarkan prakarsa masyarakat, hak asal usul atau hak tradisional yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Desa harus memberikan peran nyata dalam mengatur pembangunan dan pemberdayaan masyarakatnya sehingga memberikan kemajuan Desa.
Desa dalam merespon modernisasi, globalisasi dan demokratisasi tanpa harus menghilangkan jati diri sehingga mampu menjadi fondasi penting bagi kemajuan bangsa dan negara dimasa depan. Peraturan Desa yang disahkan melalui Musyawarah Desa akan menjawab berbagai macam permasalahan pada sisi sosial, budaya, ekonomi untuk memulihkan krisis penghidupan dan akhirnya memperkuat Desa sebagai entitas masyarakat yang mandiri.
Tugas Pendampingan Desa di atur dalam Peraturan Menteri Desa, PDTT No. 3 Tahun 2015 pasal 12 menyebutkan tugas Pendamping Desa meliputi; pendampingan perencanaan, pelaksanaan dan pemantauan pembangunan Desa; pendampingan pengelolaan pelayanan sosial dasar, usaha ekonomi Desa, sumber daya alam, teknologi tepat guna serta sarana prasarana Desa; pendampingan peningkatan kapasitas perangkat Desa, lembaga kemasyarakatan dan kader pembangunan Desa; pendampingan pengorganisasian kelompok - kelompok masyarakat Desa; pendampingan pembangunan kawasan perdesaan secara partisipatif; serta melakukan pendampingan di tingkat kecamatan untuk berkoordinasi dalam melaporkan pelaksanaan pendampingan.
Para peneliti terdahulu telah meneliti kinerja para tenaga pendamping Desa yang berpengaruh positif terhadap pembangunan dan pemberdayaan Desa. Namun, peneliti lain juga menemukan adanya kinerja pendamping Desa yang tidak berpengaruh nyata terhadap pembangunan Desa.
Kinerja diartikan sebagai kerja yang dapat diukur, baik diukur menggunakan angka atau menggunakan sebuah ekspresi yang memungkinkan terjadinya komunikasi untuk menghasilkan nilai.
Kinerja mampu dipengaruhi oleh prilaku kerja individu, kreativitas dan inovasi, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, profesionalisme dan kompetensi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan memperkuat tugas ekstra selain tugas utama, kinerja dapat dicapai bahkan melebihi target yang ditetapkan.
Pendamping Desa yang sukses membutuhkan sumber daya manusia yang lebih dari sekedar kinerja namun memberikan tugas ekstra selain tugas utama agar bisa melebihi harapan yang menjadi tujuan organisasi, istilah ini dikenal dengan istilah prilaku kewargaan organisasi atau istilah asing disebut organizational citizenship behavior /OCB.
OCB diartikan sebagai prilaku individu organisasi yang berhubungan dengan sifat tolong menolong, menghidupkan semangat kerja, tepat waktu, hadir di luar jam kerja, tidak mengeluh pada kondisi tidak nyaman, bersikap santun, mencegah dan menyelesaikan masalah, serta ikut berperan proaktif yang modern (fashionable) dalam membangun kekuatan organisasi.
Telah banyak penelitian OCB melakukan riset pada lembaga korporasi di wilayah perkotaan, misalnya; pada PNS Pemerintahan Kota Surakarta, pada karyawan PT. PLN Bojonegoro, pada karyawan PG Krebet Baru Malang. Namun belum ditemukan adanya riset OCB terhadap Pendamping Desa.
OCB yang diterapkan pada Pendamping Desa berguna untuk meningkatkan kesadaran dan partisipasi serta kemampuan pemerintahan Desa dalam pembangunan dan pemberdayaan masyarakat di Desa. Dengan meningkatnya kapasitas, efektivitas dan akuntabilitas pemerintahan Desa maka akan meningkatkan sinergi program pembangunan antar sektor serta mengoptimalkan aset lokal Desa secara emansipatoris.
Pentingnya OCB pada tingkat Desa akan membuat kinerja perangkat Desa menjadi lebih dari yang diharapkan. Sumber daya alam yang melimpah pada perdesaan akan menjadi produktivitas tinggi dan memberikan keuntungan bagi organisasi Desa, ketika perangkat Desa menerapkan prilaku OCB.
Hal ini mendorong pemerintahan Desa melakukan di luar pekerjaan utamanya (bergotong royong), setia pada organisasi, merasakan adanya kepedulian dari organisasi yang dihargai oleh atasannya sehingga mereka berusaha untuk meningkatkan citra organisasi.
Kenapa OCB menjadi penting? Karena; (1) OCB mampu menghadirkan sumber daya tambahan, misalnya; adanya kegiatan individu yang meluangkan waktu untuk membantu individu baru serta mengajarkan beberapa teknik kerja, (2) OCB berfungsi untuk menghemat penggunaan sumber daya yang sudah tersedia di organisasi, misalnya; merawat dan menjaga asset-aset organisasi.
Selain itu, OCB sangat penting karena diperlukan untuk menghindari kemungkinan hal-hal yang tak terduga dalam bekerja. OCB memungkinkan untuk mengatasi kondisi saling membutuhkan dan saling ketergantungan antar sesama individu.
Para peneliti OCB terdahulu telah menunjukkan bukti bahwa OCB terkait dengan sejumlah peningkatan kinerja individu, meningkatkan individu dalam proses pertukaran sosial antara individu dan pimpinannya, keputusan untuk memberikan penghargaan untuk individu dari pimpinannya serta mampu meningkatkan nilai-nilai organisasi berupa produktivitas, efisiensi, pengurangan biaya dan kepuasan pelanggan.
OCB dibentuk menjadi lima dasar, terdiri; (1) menolong (altruisme) adalah peran mengambil sikap inisiatif untuk menolong sesasama individu organisasi, (2) kesadaran (conscientiousness) adalah peran bersikap kesadaran untuk memperkecil resiko pada tugas kerja yang berat, (3) sprotif (sportsmanship) adalah peran bersikap mematuhi peraturan organisasi dan toleransi terhadap situasi yang tidak nyaman tanpa mengeluh, (4) berbuat baik (courtesy) adalah peran bersikap sopan santun serta menghindari masalah dalam bekerja, mengingatkan dan mengajak sesama individu organisasi untuk maju, (5) membela organisasi (civic virtue) adalah peran bersikap membela organisasi serta perhatian penuh dan pro aktif untuk berpartisipasi dalam aktivitas organisasi.
Tenaga Ahli Pemberdayaan Masyarakat Desa (TAPM) selaku Tenaga Pendamping Professional beperan sebagai supervisor para Pendamping Desa untuk menjalankan tugas-tugas di lapangan, dalam menjalankan supervisi tersebut TAPM memimpin para Pendamping Desa dengan bentuk kegiata berupa; pertemuan dan orientasi pada Pendamping Desa baru, rapat koordinasi, studi kelompok antar pendamping, workshop, diskusi terbatas, in training service, dan sharing knowledge. Hasil keluaran dari supevisi tersebut, Pendamping Desa mampu untuk meningkatkan kinerja pendampingan, kinerja supervisi di lapangan, kinerja koordinasi dan kinerja administrasi.
Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mempengaruhi sikap, kemampuan dan prilaku individu dalam organisasi untuk membangun organisasi yang inovatif. Pemimpin harus membangun kepercayaan individu untuk memiliki tujuan, memberikan kontribusi dan mampu meminimalkan masalah yang berat di organisasi menjadi lebih ringan.
Pemimpin dibentuk dari kecendrungan alami yang membuat mereka mengambil peran untuk memimpin baik di tingkat organisasi atau di tingkat sosial, kepemimpinan diamati melalui perilaku yang dikaitkan dengan pengalaman dan perkembangan sebelumnya.
Paradigma baru tentang kepemimpinan telah menarik perhatian luas para peneliti dan para ahli. Pemimpin yang transformasional adalah pemimpin yang mampu mengangkat indvidu dari fokus yang tidak penting kemudian berkumpul bersama untuk mencapai hal-hal yang tidak pernah terfikirkan.
Arti dari Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership, disingkat TFL) adalah cara pemimpin untuk memotivasi individu dalam mengembangkan hubungan yang lebih dekat, memberikan inspirasi kepada mereka, menawarkan tantangan untuk maju serta mendorong peningkatan kemampuan para masing-masing individu organisasi.
TFL adalah cara pemimpin untuk mendorong sikap dan prilaku serta keyakinan individu untuk mampu melakukan pekerjaan di atas target yang telah ditetapkan oleh organisasi serta mampu menginspirasi indivdiu untuk memberikan energi dalam merangsang intelektualnya, membuat komitmen untuk fokus kerja dan bekerja sama untuk membangun inovasi.
TFL memotivasi individu organisasi untuk melakukan lebih dari yang mereka harapkan dan seringkali bahkan lebih dari yang mereka fikirkan serta membantu indivdiu untuk mengembangkan potensi mereka menjadi pemimpin baru, dapat menggerakkan individu untuk melebihi kinerja yang diharapkan serta mengarah pada tingkat kepuasan dan komitmen yang tinggi.
Para peneliti terdahulu sepakat bahwa konsep TFL di bentuk menjadi empat dasar, terdiri; merangsang kecerdasan individu (intellectual stimulation), pertimbangan individu (considering individual), pengaruh yang ideal untuk individu (idealized influence) serta motivasi yang menginspirasi individu (inspirasional motivated). Hubungan TFL dan OCB telah banyak diteliti oleh para ahli terdahulu, hubungan ini ditemukan berhubungan positif.
Kebalikan dari TFL adalah Kepemimpinan Transaksional (Transactional Leadership, disingkat TSL). TSL adalah cara pemimpin yang melakukan perjanjian dengan pemberian imbalan jika anggota memenuhi standar kinerja yang disepakati (contingent reward), memimpin dengan melakukan penghindaran tindakan korektif (management–by-exception) selama standar dipenuhi dan pemimpin yang tidak memimpin (laissez-fairez).
Sedikit sekali Pendamping Desa berniat untuk keluar dari pekerjaannya dan cendrung untuk bertahan bahkan merasa khawatir jika dikeluarkan dari pekerjaannya. Hal ini mempelihatkan adanya komitmen Pendamping Desa yang sangat tinggi untuk tetap bekerja. Dalam penelitian terdahulu, OCB mampu dipengaruhi secara langsung oleh komitmen atau dikenal dengan istilah komitmen organisasi (organizational commitment / OC) dan secara tidak langsung melalui peran mediasi.
OC adalah dimensi yang sering diteliti karena yang dihasilkan sangat penting bagi individu dan organisasi seperti; absensi, pergantian, motivasi, kinerja, perilaku prososial dan kesejahteraan. OC adalah kekuatan individu dalam keterlibatan pada organisasi yang ditandai dengan keyakinan yang kuat serta nilai-nilai yang sesalaras dengan tujuan organisasi dan tetap bertahan untuk menjadi anggota organisasi. OC adalah tingkat keterlibatan indivdiu dengan organisasi di tempat bekerja.
Ada tiga dimensi yang mendasari OC, berupa; (1) efek komitmen (affective commitment) mengacu pada keterikatan emosional individu dan aktif dalam keterlibatan di organisasi, (2) norma komitmen (normative commitment) sebagai kewajiban individu untuk tetap dalam organisasi, (3) keberlangsungan komitmen (continuance commitment) adalah sejauh mana individu menganggap bahwa mereka harus tinggal bersama pemilik kerja karena biaya tidak bekerja terlalu tinggi.
OC adalah kunci dari mediasi yang mempengaruhi berbagai hasil konsep di organisasi. Hubungan signifikan dan positif antara OC dan OCB telah ditemukan oleh para peneliti terdahulu dan menjadi mediator yang signifikan untuk OCB.
Satuan Kerja Dinas Pemberdayaan Perempuan, Pelindungan Anak dan Pengendalian Penduduk (Satker DP3AP2) Propinsi Jambi merupakan organisasi yang menyeleksi dan merekrut Teanaga Pendamping Profesional.
Selanjutnya Saktker DP3AP2 menerbitkan kontrak kerja dan penyaluran gaji, selain itu Satker DP3AP2 berhak untuk memberikan peringatan, penghargaan, memberhentikan, melanjutkan tugas-tugas kerja Tenaga Pendamping Profesional.
Tingginya dukungan organisasi yang dirasakan oleh individu atau banyak literatur menyebut dengan istilah Perceived Organization Support (POS) adalah pememenuhan kebutuhan individu untuk kesepakatan, identitas sosial penghargaan serta menghasilkan harapan untuk diakui dan dihargai atas dasar norma timbal balik tersebut maka dukungan organisasi yang dirasakan akan memperkuat efektifitas individu terhadap organisasi dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja organisasi.
POS adalah sikap individu tentang persepsi sejauh mana organisasi menilai pekerjaan dan kepedulian serta kesejahteraan mereka. Selanjutnya, para ahli lain memaknai POS sebagai pertukaran bentuk pekerjaan dan kesetiaan individu agar mendapat manfaat seperti gaji atau upah dan manfaat sosial seperti harga diri dan legalitas.
POS mampu meningkatkan OC sehingga mampu memenuhi kebutuhan sosial seperti persatuan dan dukungan emosional. Pemenuhan kebutuhan individu tersebut akan menghasilkan rasa kepemilikan yang kuat terhadap organisasi, individu akan melibatkan status peran ke dalam identitas sosial organisasi mereka.
Ketika individu merasakan kesejahteraannya, mereka cenderung mengembangkan rasa kewajiban terhadap organisasi, dengan rasa kewajiban tersebut individu tidak hanya aktif untuk bertanggung jawab tetapi juga lebih cenderung menunjukkan OCB pada pekerjaan mereka.
Hubungan POS yang tinggi akan meningkatan OCB. POS adalah variabel penyebab (antecedent) terjadinya OCB. Penelitian terdahulu telah ditemukan hubungan positif antara POS dan OC.
Agar kinerja bisa melebihi target dari capain maka perlu ditingkatkan OCB para Pendamping Desa, dengan memperkuat OCB, kinerja bisa dicapai bahkan melebihi target yang ditetapkan.
Akhirnya, Kepemimpinan Transformasional Tenaga Ahli Pemberdayaan Masyaraka Desa mampu mempengaruhi Prilaku Kewargaan Organisasi Pendamping Desa secara langsung atau secara tidak langsung yang dimodersi oleh Dukungan Organisasi dari Dinas P3AP2 dan dimediasi oleh Komitmen Organisasi para Pendamping Desa.
Ditulis oleh : Oldy, A. Arby
TAPM Kab. Kerinci – Jambi (Mey 2020)
Postingan
