Ketangkasan dan pemimpin perubahan.

Dalam mengatasi kesenjangan ketangkasan, pemimpin perlu memahami bagaimana teknologi mendukung pengembangan SDM.

Terutama dengan munculnya manajemen sistem informasi sumber daya manusia, praktek SDM dipengaruhi oleh data dan algoritma pembelajaran mandiri yang secara tepat mencocokkan bakat individu untuk peluang khusus dalam penyelarasan organisasi.

Sistem tersebut menggunakan logika untuk membantu potensi ketangkasan dalam menyebarkan bakat yang lebih integratif dari organisasi ke unit SDM dalam kebutuhan dan kemampuan individu (Capterra, 2019).

Didefinisikan oleh Duncan, (1976) dan kemudian dipopulerkan March, (1991), pencarian kemampuan untuk mengembakan kemajuan serta ketangkasan dipandang oleh para peneliti dan praktisi sebagai kemampuan anggota yang diperburuk oleh teknologi dan inovasi ekonomi saat ini (Herciu, 2015).

Seringkali konsep March sebagai pengembangan organisasi, ketangkasan tidak hanya membutuhkan sumber daya organisasi tetapi juga diterjemahkan ke seluruh organisasi (Swart et al., 2019).

Misalnya, Deloitte, (2020) menulis beberapa artikel tentang pentingnya ketangkasan tidak hanya untuk organisasi dan kepemimpinan mereka, tetapi juga sebagai kemampuan pembelajaran yang perlu ditanamkan di seluruh organisasi untuk menangani efek perubahan ekonomi dan perubahan digital.

Menanggapi ini, Jackson & Dunn-Jensen, (2021) mengembangkan kerangka kerja yang dapat digunakan pemimpin untuk menggabungkan ketangkasan dalam praktik perencanaan penggantian kepemimpinan mereka.

Dalam perang melawan bakat dan kebutuhan untuk menyesuaikan diri dengan pengalaman konsumen, Yahoo! tidak mempekerjakan karyawan hanya berdasarkan deskripsi pekerjaan atau posisi tertentu. Sebaliknya, Yahoo! terlibat dalam apa yang disebut penilaian kekuatan bintang.

Daripada mempekerjakan karyawan untuk posisi tertentu, Yahoo! telah mengidentifikasi kompetensi inti diperlukan untuk menciptakan posisi baru dan mengembangkan kepemimpinan serta terlibat secara berbeda dengan konsumen sambil terus mengembangkan bisnis.

Pada dasarnya, ketangkasan adalah tentang pilihan yang dibuat oleh para pemimpin dan karyawan yang harus berfungsi secara bersamaan dengan tuntutan pasar (Junni et al., 2015).

Pustaka :

Capterra. (2019). Succession planning software. Available at. https://www.capterra.com/succession-planning-software/

Deloitte. (2020). Recent on-demand webcasts: Sparking innovative ideas.

Duncan, R. B. (1976). The ambidextrous organization: Designing dual structures for innovation. Management of Organization, 1(1), 167-188.

Herciu, M. (2015). Challenges for business competitiveness from managerial and knowledge economy perspectives. Studies in Business and Economics, 10(3), 32-41.

Jackson, N. C., & Dunn-Jensen, L. M. (2021). Leadership succession planning for today’s digital transformation economy: Key factors to build for competency and innovation. Business Horizons, 64(2), 273–284. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2020.11.008

Junni, P., Sarala, R. M., Tarba, S. Y., Liu, Y., & Cooper, C. L. (2015). Guest editors’ introduction: The role of human resources and organizational factors in ambidexterity. Human Resource Management, 54(1), 1-28.

March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning. . . Organization Science, 1(2), 71–87.

Swart, J., Turner, N., Van Rossenberg, Y., & Kinnie, N. (2019). Who does what in enabling ambidexterity? Individual actions and HRM practices. International Journal of Human Resource Management, 30(4), 508–535.

 

Digitalisasi dan pemimpin perubahan.

Banyak perusahaan menempatkan perubahan digital sebagai agenda strategis utama dalam peningkatan bisnis yang lebih besar, perubahan digital adalah tantangan internal organisasi yang kompleks dalam menyelaraskan dengan tujuan organisasi (Chanias, 2017; Singh et al., 2020; Wessel et al., 2020).

Jawaban untuk tantangan ini adalah menunjuk seorang pemimpin fokus sebagai kepala kantor digital atau istilahnya dikenal sebagai Chief digital officer (CDO/ Horlacher & Hess, 2016; Weill & Woerner, 2018).

CDO telah menjadi faktor kunci dalam perubahan digital serta  sebagai agen perubahan secara umum.

Dalam memobilisasi dan mempertahankan perubahan digital, CDO bekerja untuk mengelola, mengeksplorasi dan memanfaatkan teknologi digital baru untuk kolaborasi erat antara fungsi bisnis dan informasi teknologi (Singh et al., 2020; Singh & Hess, 2017).

Berdasarkan materi empiris, perubahan digital serta perubahan organisasi secara lebih luas mendapat manfaat dari pengalaman yang beragam, proses perubahan digital mungkin terjadi perubahan yang lebih fungsional dan terencana, organisasi membutuhkan CDO dan menyarankan bahwa tim manajemen puncak mungkin membutuhkan peran CDO (Lorentzen, 2021).

Perubahan digital yang ideal digambarkan sebagai penerapan teknologi digital baru didasarkan pada perencanaan, faktor penting dalam proses strategis ini adalah CDO yang merupakan individu yang ditunjuk untuk melakukan perubahan digital (Matt et al., 2015; Vial, 2019).

CDO telah menjadi salah satu posisi yang tumbuh paling cepat sejak posisi CDO pertama dibuat di MTV Networks pada tahun 2005 dan mereka muncul sebagai pemimpin utama perubahan digital, akibatnya banyak minat yang tumbuh di antara para sarjana dan praktisi untuk menjadi CDO (Singh & Hess, 2017; Singh et al., 2020).

Sejalan dengan itu, literatur manajemen menganggap agen perubahan sangat penting dalam setiap  proses yang dirasionalisasikan melalui peran dan tanggung jawab, agen perubahan dicirikan sebagai seseorang yang memberikan pembenaran secara logis (diskursif), menetapkan adopsi perubahan, menciptakan kesiapan untuk perubahan, meningkatkan penerimaan dalam perubahan kecepatan (Ford et al., 2008)

Pustaka:

 

Chanias, S. (2017). Mastering digital transformation: The path of a financial services provider towards a digital transformation strategy. In Proceedings of the 25th European Conference on Information Systems, ECIS 2017.

Ford, J. D., Ford, L. W., & D’Amelio, A. (2008). Resistance to Change:The Rest of the Story. Academy of Management Review, 33(2).

Horlacher, A., & Hess, T. (2016). What does a chief digital officer do? Managerial tasks and roles of a new C-level position in the context of digital transformation. In 2016 49th Hawaii International Conference on System Sciences (HICSS).

Lorentzen, A. C. R. (2021). Digital transformation as distributed leadership: Firing the change agent. Procedia Computer Science, 196(2021), 245–254. https://doi.org/10.1016/j.procs.2021.12.011

Matt, C., Hess, T., & Benlian, A. (2015). Digital transformation strategies. Bus. Inf. Syst. Eng, 57(5), 339–343.

Singh, A., & Hess, T. (2017). How chief digital Officers promote the digital transformation of their companies. MIS Q. Exec, 16(1), 1–17.

Singh, A., Klamer, P., & Hess, T. (2020). How do chief digital officers pursue digital transformation activities? The role or organization design parameters.

Vial, G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research Agenda. Journal of Strategic Information Systems, 28(118–144).

Weill, P., & Woerner, S. L. (2018). Is your company ready for a digital future? MIT Sloan Manage-Ment Review, 59(2), 21–25. https://www.proquest.com/scholarly-journals/is-your-company-ready-digital-future/docview/1986318385/se-2?accountid=14468

Wessel, L. K., Baiyere, A., Ologeanu-Taddei, R., Cha, J., & Jensen, T. B. (2020). Unpacking the Difference between Digital Transformation and IT-enabled Organizational Transformation. Journal of the Association for Information Systems.